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Outplacement - Eine berufliche Trennung mit Zukunft

Als Outplacement wird eine von Unternehmensseite finanzierte Trennungspraxis bezeichnet, auf die Arbeitgeber im Bemühen um einen fairen Trennungsprozess für ausscheidende Arbeitnehmer zurückgreifen. Mit der Hilfe sogenannter Outplacementberater werden diese bei ihrer beruflichen Neuorientierung unterstützt, um schnell wieder Fuß bei einem anderen Unternehmen zu fassen.

Auf dieser Seite erfahren Sie, welche Arten von Outplacement es gibt, wie eine solche Leistung in der Regel abläuft, welche Vor- und Nachteile existieren und mit welchen Kosten Sie rechnen müssen.

Inhaltsverzeichnis

Definition - Was ist Outplacement?
Wie funktioniert Outplacement?
Wie erkenne ich einen guten Outplacement-Berater?
Welche Ziele hat Outplacement?
Wie hoch sind die Kosten eines Outplacements?
Weitere häufig gestellte Fragen zu Outplacement

Definition - Was ist Outplacement?

Outplacement, zu Deutsch etwa „Außenvermittlung“, bezeichnet eine in der Regel arbeitgeberfinanzierte Begleitung zur beruflichen Neuorientierung für aus dem Unternehmen scheidende Mitarbeitende. Ein Outplacement wird meist nicht direkt durch das Unternehmen, sondern durch Dritte in Form sogenannter Outplacementberater vorgenommen.

Ziel des Outplacements ist es, den ehemaligen Arbeitnehmern neue Jobperspektiven außerhalb des Unternehmens aufzuführen und sie im weiteren beruflichen Werdegang zu unterstützen – entweder auf dem Weg in eine andere Arbeitsstelle oder in eine mögliche Selbstständigkeit. So kann der Arbeitgeber trotz der Kündigung einen Beitrag für die berufliche Zukunft der ehemaligen Angestellten leisten.

Ein professionelles Outplacement umfasst meistens mehrere Leistungen:

Betreuung während der Kündigung und in Kündigungsgesprächen
Beratung und Information zu Abfindungen und Verträgen
Persönlichkeitsdiagnostik
Hilfe bei der Stellensuche
Unterstützung bei der Anfertigung von Bewerbungsunterlagen
Training und Vorbereitung (z. B. für das Vorstellungsgespräch)

Ein Outplacement wird im Regelfall dann angesetzt, wenn Mitarbeitende betriebsbedingt ihren Arbeitsplatz verlieren. Ursache solcher Entlassungen sind strukturelle und personenbedingte Veränderungen, denen Unternehmen immer wieder begegnen. Bei fristlosen Entlassungen hingegen wird zumeist kein Outplacement angesetzt. Die Gründe für diese sind meist personenbezogen und finden ihre Ursache häufig in schwerwiegendem Fehlverhalten.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe sind beispielsweise:

Veränderung der Geschäftsfelder
Firmenübernahmen oder Fusionen
Verlagerung von Standorten
Outsourcing
Personalabbau
Rationalisierungsmaßnahmen

Welche Arten von Outplacement gibt es?

Grundsätzlich existieren vier verschiedene Formen des Outplacements, die meist in spezifischen Situationen Anwendung finden. Die Wahl zwischen den Arten des Outplacements trifft in der Regel das Unternehmen.

Folgende Formen des Outplacements existieren:

Einzelberatung

Das Einzeloutplacement bietet eine individuelle Betreuung in Einzelgesprächen. Vorteil ist hierbei, dass die Outplacementberater ganz genau auf die Stärken, Schwächen und Qualifikationen ihrer Klienten eingehen können. Beim Einzeloutplacement wird zwischen befristeten und unbefristeten Programmen unterschieden. Ein befristetes Beratungsangebot dauert im Schnitt drei bis zwölf Monate.

Bei unbefristeten Beratungsangeboten, oft als Garantie-Programme bekannt, werden ausscheidende Mitarbeitende hingegen so lange unterstützt, bis das vereinbarte berufliche Ziel erreicht wird.
Gruppenoutplacement

Das Gruppenoutplacement besteht meistens aus einzelnen Gruppen-Workshops oder einer Mischung aus gemeinsamen Workshops und individuellen Einzelgesprächen. Gruppenoutplacements finden insbesondere bei einem größeren Stellenabbau oder der Umstrukturierung ganzer Firmenabteilungen seine Anwendung. Der Vorteil des Gruppenoutplacements liegt zum einen darin, dass sich die Betroffenen innerhalb der Gruppe miteinander austauschen und während des Trainings voneinander lernen können. Zum anderen ist es oft deutlich günstiger als eine reine Einzelberatung.

Unter Gruppenoutplacements fallen auch häufig Transfermaßnahmen. Darunter werden Maßnahmen zur Eingliederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt verstanden, an deren Finanzierung sich Arbeitgeber beteiligen und die von der Agentur der Arbeit gefördert werden. Die rechtliche Grundlage für Transfermaßnahmen bilden § 110 und 111 SGB III.
Virtuelles Outplacement

Das virtuelle Outplacement, manchmal e-Outplacement genannt, stellt eine Alternative oder Ergänzung zur klassischen Outplacement-Beratung dar. Bei dieser Beratungsform findet die Kommunikation zwischen Outplacementberater und Arbeitnehmer nahezu ausschließlich über digitale Kanäle statt, z. B. per E-Mail, Telefon oder Videochats. Workshops und Trainings erfolgen online über Webinare.

Kritiker bemängeln, dass die emotionale Betreuung der Klienten bei diesem Format häufig vernachlässigt wird. Befürworter weisen darauf hin, dass das e-Outplacement im Gegensatz zum physischen Gruppenoutplacement einen stärkeren individuellen Fokus ermöglicht, gleichzeitig kostengünstiger und durch die Ortsunabhängigkeit flexibler als ein physisches Einzeloutplacement ist. Dadurch wird das Outplacement gerade für Mitarbeiter in rangniedrigeren Positionen erschwinglicher.
Internes Outplacement

Eine interne Outplacement-Beratung ergibt immer dann Sinn und ist kostengünstiger als ein externer Dienstleister, wenn in regelmäßigen Abständen Outplacements durchgeführt werden. Problematisch wird es jedoch, wenn es zu einem möglichen Interessenskonflikt zwischen den beiden Seiten kommt. Im Gegensatz zum externen Outplacement, in dem der Dienstleister die Rolle der neutralen dritten Partei übernimmt, ist eine solche hier nicht vorhanden.

Den scheidenden Arbeitnehmern kann es schwerfallen, den beratenden Vertretern des kündigenden Arbeitgebers zu vertrauen. Hinzu kommt, dass die internen Outplacementberater möglicherweise nur auf die Branche spezialisiert sind, in der das Unternehmen tätig ist – eine umfassende berufliche Neuorientierung wird dadurch erschwert.

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Wie funktioniert Outplacement?

Für die Außenvermittlung beauftragt der Arbeitgeber in der Regel ein externes Beratungsunternehmen. Die Outplacementberater helfen den Klienten im Rahmen eines mehrstufigen Prozesses dabei, einen beruflichen Neuanfang zu finden. Obwohl der Prozess teils individuell auf die Mitarbeitenden abgestimmt wird, lässt sich dennoch ein typischer Ablauf für ein Outplacement skizzieren:

Standortbestimmung und Zielfestlegung

Zu Beginn wird zunächst der Arbeitsplatzverlust der betroffenen Person thematisiert, um erste Fragen zu klären und mögliche Ängste abzubauen. Danach gilt es herauszufinden, welche Wünsche und Ziele die Arbeitnehmer mit der beruflichen Neuorientierung verfolgen möchten. Betrachten sie die Entlassung als Chance für einen Branchen- oder gar Berufswechsel oder zieht es sie wieder in dieselbe Position in der gleichen Industrie?

Strukturelle Rahmenbedingungen wie die Mobilität der Klienten werden in dieser Phase ebenfalls besprochen. Erst auf Basis dieser Informationen können im nächsten Schritt potenzielle Karriereperspektiven näher beleuchtet werden.
Erstellung eines Qualifikationsprofils

Für die Realisierung der angestrebten beruflichen Ziele muss zunächst bestimmt werden, welche der dafür notwendigen Kompetenzen bereits vorhanden sind. Dafür werden bisherige Berufserfahrungen sowie Stärken und Schwächen der Bewerber gesammelt und in einem sogenannten Qualifikationsprofil zusammengefasst.

Entspricht das Qualifikationsprofil in weiten Teilen nicht den Anforderungen der gewünschten neuen Tätigkeit, empfehlen die Berater Fort- und Weiterbildungen für den Erwerb der erforderlichen Qualifikationen.
Entwicklung der Bewerbungsstrategie

Sind alle fachlichen und persönlichen Voraussetzungen geschaffen, erarbeiten die Outplacementberater zusammen mit den Arbeitssuchenden eine individuelle Bewerbungsstrategie. Dabei wird unter anderem geklärt, wie die Klienten bei der Stellensuche vorgehen sollten und welche weiteren Unterlagen neben Bewerbungsschreiben und Lebenslauf für sie Sinn ergeben.

Dazu gehören unter anderem die gemeinsame Analyse von Stellenausschreibungen und die Optimierung der Bewerbungsunterlagen. Des Weiteren bringt das Outplacement den ausscheidenden Mitarbeitenden neue Bewerbungstrends und -formen näher, z. B. die Videobewerbung oder Profile auf Karrierenetzwerken wie LinkedIn und XING.
Umsetzung der Bewerbungsstrategie

Nach Erarbeitung der individuellen Bewerbungsstrategie erfolgt die Umsetzung, d. h. die Klienten beginnen sich aktiv zu bewerben. Da bei vielen Arbeitnehmern der letzte Bewerbungsprozess bereits eine Weile her ist, helfen Outplacementberater ebenfalls bei der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche, Assessment-Center sowie Telefon- und Online-Vorstellungsgespräche.

Ziel des Trainings ist es, die Arbeitnehmer wieder mit derartigen Situationen vertraut zu machen, damit sie sich selbstbewusst präsentieren können.
Unterstützung bei der Wahl des neuen Arbeitsplatzes

Sind nach einer erfolgreichen Bewerbungsphase Jobangebote vorhanden, stehen die Outplacementberater beratend zur Seite: Vor- und Nachteile der jeweiligen Stellen werden besprochen sowie weitere Informationen zum potenziellen Arbeitgeber eingeholt.

Abschließend helfen die Berater bei den Vertrags- und Gehaltsverhandlungen, damit die Arbeitnehmer unter möglichst idealen Bedingungen in den neuen Berufsabschnitt starten.

Bezüglich des Ablaufs gibt es keine gravierenden inhaltlichen Unterschiede zwischen Einzel- oder Gruppenoutplacements. Der Leistungsumfang sowie die Dauer variieren je nach Art des Outplacements und der Vertragsvereinbarung.

Wie erkenne ich einen guten Outplacement-Berater?

Der Erfolg des Outplacements steht und fällt mit der Qualität der Beratungsfirma. Problematisch bei der Selektion ist, dass es keine genau festgelegten Eignungskriterien für Outplacementberater gibt. Der Begriff „Outplacementberater“ ist rechtlich nicht geschützt und eine offiziell anerkannte Berufsausbildung existiert nicht. Dennoch gibt es bestimmte Anhaltspunkte, die einen ersten Aufschluss über die Seriosität und Qualität der Anbieter liefern können. Diese stellen wir Ihnen in Form einer ausführlichen Checkliste kostenlos zur Verfügung:

Checkliste kostenlos herunterladen

Welche Ziele hat Outplacement?

Alle Formen des Outplacements verfolgen zunächst ein Hauptziel: Die betroffenen Personen umgehend in ein neues Arbeitsverhältnis zu vermitteln. Der Trennungsprozess soll also vornehmlich dafür genutzt werden, um Arbeitslosigkeit der Arbeitnehmer zu verhindern.

Durch das Erreichen dieses Hauptziels werden jedoch abseits der offensichtlichen Vorteile für die Arbeitnehmer ebenfalls viele Vorteile für den Arbeitgeber generiert, die in seltenen Fällen dessen eigentliche Absicht darstellen können.

Vorteile und Nachteile für den Arbeitgeber

Arbeitgeber, die ihren ehemaligen Mitarbeitenden ein Outplacement ermöglichen, verbessern nicht nur ihr internes und externes Image – das Unterstützen birgt ebenso weitere Vorteile.

Folgende Vorteile haben Sie als Arbeitgeber, wenn Sie Outplacement unterstützen:

Positiver Einfluss auf das Betriebsklima und Produktivität der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeitenden
Vorbeugung von Imageschäden bei Interessensgruppen (z. B. Kunden)
Positive Auswirkung auf Unternehmensreputation und Mitarbeitende
Vermeidung längerer Rechtsstreitigkeiten
Verhinderung von betriebsbedingten Kündigungen durch vermehrte Einwilligungen in Aufhebungsverträgen
Kosteneinsparungen durch Verkürzung von Restlaufzeiten der Arbeitsverträge
Geringere Wahrscheinlichkeit von negativen Mitarbeiterrezensionen in Arbeitgeberbewertungsportalen
Erleichterung der Kündigungsrechtfertigung und Sozialauswahl

Insgesamt kann ein Unternehmen also mithilfe eines Outplacements nicht nur verhindern, dass der Trennungsprozess negativ wahrgenommen wird, sondern diesen gleichzeitig unproblematischer und ggf. kostengünstiger machen.

Abseits dessen kann es dennoch zu Nachteilen auf Arbeitgeberseite kommen, schließlich kann nicht garantiert werden, dass jeder ehemalige Arbeitnehmer erfolgreich vermittelt wird. Gleiches gilt für negative Äußerungen über den Betrieb, sogar nach erfolgreicher Vermittlung.

Mögliche Nachteile für Sie als Arbeitgeber sind:

Trotz hoher Erfolgschance keine Garantie für eine Vermittlung
Mögliches negatives Image trotz erfolgreicher Vermittlung
Möglicherweise geringere Kostenersparnis als bei einer herkömmlichen Kündigung

Vorteile und Nachteile für Arbeitnehmende

Nicht nur Unternehmen profitieren von dem Outplacement als wirkungsvolles Instrument des Trennungsmanagements. Für Arbeitnehmer ist ein Outplacement ebenso mit zahlreichen Vorteilen verbunden.

Outplacement bietet Ihnen als Arbeitnehmer diese Vorteile:

Je nach Outplacement-Vereinbarung eventuelle Jobgarantie
Verkürzung der Dauer der Stellensuche durch u. a. Hilfe bei Bewerbungen
Emotionale Stabilisierung in einer belastenden Situation dank persönlicher Betreuung bei der Arbeitsvermittlung durch Experten
Zugang zum verdeckten Arbeitsmarkt dank guter Netzwerke von Outplacementberater
Unterstützung bei der Entwicklung einer individuellen Bewerbungsstrategie inklusive der Erstellung eigener Unterlagen
Vermeidung von Lücken im Lebenslauf durch geringere Chance der Arbeitslosigkeit
Reduzierung möglicher finanzieller Einbußen aufgrund der Kündigung durch beschleunigte Jobsuche
Chance auf eine berufliche Neuorientierung (z. B. Entdeckung beruflicher Alternativen)
Professionelle Einschätzung und Weiterentwicklung der fachlichen und persönlichen Kompetenzen für eine bessere Ausgangssituation auf dem Arbeitsmarkt
Gesteigerte Motivation bei der Jobsuche aufgrund der Unterstützung im Hintergrund
Unterstützung bei einem Schritt in die Selbstständigkeit

Einige mögliche Nachteile für Arbeitnehmer lassen sich dennoch anführen. Schließlich ist ein Outplacement für Arbeitnehmer keine Garantie für den perfekten Job oder einen finanziell ansprechenderen Arbeitsvertrag nach der beruflichen Trennung.

Für Sie als Arbeitnehmer kann es zu folgenden Nachteilen kommen:

(Finanzielle) Nachteile durch den Verzicht auf geltende Ansprüche
Unpassendes Unternehmen oder unpassender Job
Potenzielle Einbußen im Gehalt speziell nach beruflicher Neuorientierung

Erfolgsquote des Outplacements

Egal wie gut der Anbieter ist, für den Sie sich letztlich entscheiden: Der Erfolg der Outplacement-Beratung hängt nicht ausschließlich vom Dienstleister, sondern ebenfalls von einer Vielzahl anderer Faktoren ab. Jeder Outplacement-Klient bringt individuelle Voraussetzungen und Eigenschaften mit. Diese Faktoren sind bereits aus Bewerbungsprozessen bekannt. Dort bezeichnen wir die Voraussetzungen als Hard Skills und die Eigenschaften als Soft Skills.

Die individuellen Voraussetzungen sind meist gar nicht oder wenn, dann nur mit viel Aufwand veränderbar, haben jedoch wie Qualifikationen in Bewerbungen entscheidenden Einfluss auf die Attraktivität von Bewerbern für den Arbeitsmarkt.

Zu den Voraussetzungen zählen wir:

Ausmaß der Berufserfahrung
Art des Abschlusses
Alter

Ebenfalls eine wichtige Rolle bei der Außenvermittlung spielt die mentale Einstellung der ausscheidenden Arbeitnehmer. Im Gegensatz zu den Voraussetzungen lassen sich diese individuellen Eigenschaften sehr wohl verändern. Das verlangt jedoch Motivation. Nur wenn sie sich auf die Outplacement-Maßnahmen einlassen und mitarbeiten, können diese ihre Wirkung entfalten.

Zu den Eigenschaften zählen wir:

Eigeninitiative: Die Outplacementberater können nicht die komplette Arbeit abnehmen. Durch hohe Eigeninitiative in jeder einzelnen Phase des Outplacements steigen die Chancen auf eine erfolgreiche Vermittlung.
Realistische Ziele: Outplacementberater können lediglich begleiten, beraten und unterstützen. Sie vollbringen keine Wunder. Wer sich realistische Ziele steckt und sich darüber im Klaren ist, welche berufliche Richtung die richtige und welche überhaupt möglich ist, der steigert die eigenen Vermittlungschancen.
Vertrauen: Fällt es insbesondere zu Anfang oft schwer, ist doch Ehrlichkeit gegenüber den Outplacementberatern eine Grundvoraussetzung für das Gelingen der Maßnahme. Nur so findet sich eine berufliche Lösung, die den eigenen Wünschen und Erwartungen entspricht.
Training und Ratschläge nutzen: Wer auf die Vorschläge der Berater nicht eingeht und vor Veränderungen zurückschreckt, der beeinflusst die Chancen auf eine erfolgreiche Vermittlung durch das Outplacement negativ. Das Outplacement kann eine einzigartige Gelegenheit darstellen, die eigenen Hard und Soft Skills unter professioneller Anleitung auszubauen.

Typischerweise gilt: je länger und intensiver der Beratungszeitraum, desto größer die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Vermittlung. Einer Marktstudie zufolge treten zwei Drittel der Klienten spätestens nach sechs Monaten eine neue Stelle an. Es kann allerdings vorkommen, dass externe Gegebenheiten bestimmen, wie schnell die Person an eine neue Arbeitsstelle kommt. Dazu gehören beispielsweise die regionale Arbeitsmarktlage, Branchentrends und die allgemeine wirtschaftliche Situation.

Ben Dehn - Karriereexperte

Wie hoch sind die Kosten eines Outplacements?

Abhängig sind die Kosten eines Outplacements vor allem von der Dauer und Art sowie dem Profil der ausscheidenden Person. Während manche Angebote lediglich auf ein paar Monate befristet sind, erstrecken sich andere Programme bis zum Antritt der neuen Stelle oder sogar bis zum Ende der Probezeit. In der Regel gilt: je länger der Betreuungszeitraum, desto höher die Kosten.

Die Art der Outplacement-Beratung spielt indessen keine geringere Rolle. So sind Gruppenoutplacements meist günstiger als Einzelberatungen, da sie häufig befristet und weniger individuell sind. Die Kosten des Einzeloutplacements orientieren sich oft am Jahreseinkommen. Üblich sind 20 bis 25 % des letzten Jahresbruttoeinkommens. Bei pauschalen Bezahlungsmodellen liegt der Preis oft zwischen 5.000 und 35.000 Euro.

Insbesondere bei der Einzelberatung können die Kosten aufgrund der unterschiedlichen Voraussetzungen der Mitarbeiter stark variieren. Hoch qualifizierte Fachkräfte in Führungspositionen sind oft leichter zu vermitteln als leistungsschwächere Mitarbeitende in rangniedrigen Positionen. Die fachlichen und sozialen Kompetenzen der Noch-Arbeitnehmer bestimmen daher maßgeblich den Leistungsumfang und folglich die Kosten des Outplacements.

Von Dienstleister zu Dienstleister können sich die Kosten mitunter stark unterscheiden. Dabei bedeutet ein Anbieter im oberen Preissegment jedoch nicht, dass die angebotene Dienstleistung besonders qualitativ sein muss.

Normalerweise bezahlt der Arbeitgeber, der die Mitarbeiter entlässt, die Outplacement-Beratung. Auch wenn die Kosten auf den ersten Blick hoch scheinen, macht es für Unternehmen häufig mehr Sinn, das Geld zu investieren, anstatt sich mit Kündigungsschutzklagen, hohen Abfindungen oder jahrelangen Weiterbeschäftigungen auseinandersetzen zu müssen. Unseren individuellen Outplacement-Service erhalten Sie bereits ab einem Preis von 99 Euro.

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Weitere häufig gestellte Fragen zu Outplacement

Wie werden Outplacement-Kosten steuerlich behandelt?

Im Jahressteuergesetz 2020 hat der Gesetzgeber bestimmt, dass eine vom Arbeitgeber veranlasste und bezahlte Outplacement-Beratung für ausscheidende Mitarbeitende nicht mehr als geldwerter Vorteil behandelt wird. Das bedeutet, dass die Beratungsleistungen, selbst wenn sie von Dritten erbracht werden, (lohn-)steuerfrei sind. Den genauen Gesetzestext können Sie im Einkommensteuergesetz (§ 3 Nr. 19 EStG) nachlesen.

Muss zwischen Outplacement und Abfindung entschieden werden?

Ein Outplacement kann entweder als Alternative oder Ergänzung zur Abfindung dienen, die dann meist niedriger ausfällt. Ein Anspruch auf dieses besteht allerdings nicht. Auch wenn eine hohe Abfindungszahlung auf den ersten Blick attraktiver scheint, müssen Sie bedenken, dass eine Abfindung oft nur als Überbrückung einer finanziell ungewissen Übergangsphase bis zur nächsten Arbeitsstelle gedacht ist. Diese Geldreserve ist manchmal schneller aufgebraucht, als erwartet. Das Aushandeln einer angemessenen Abfindung mit dem Arbeitgeber ist ebenfalls nicht immer einfach.

Wer hat Anspruch auf ein Outplacement?

Grundlegend haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine finanziell unterstütztes Outplacement. Dennoch hast du bei betriebsbedingten Kündigungen immer die Option, über eine durch deinen ehemaligen Arbeitgeber finanzierte Outplacement-Maßnahme Verhandlungen zu führen. Ein rechtlicher Anspruch besteht jedoch nur, wenn dieser in einem Tarifvertrag oder in einem Sozialplan verankert ist.

Ist ein Outplacement nur für Führungskräfte relevant?

Nein, Outplacements sind nicht speziell für Führungskräfte konzipiert. Zwar nutzten Unternehmen in der Vergangenheit Outplacement dazu, um aus dem Betrieb scheidende Führungskräfte zu unterstützen, das hat sich allerdings im Laufe der Zeit gewandelt. Dennoch gibt es spezielle Arten des Outplacements, wie bspw. das Einzeloutplacement, die besonders für Führungskräfte und Manager geeignet sind.

Gibt es einen Unterschied zwischen Outplacement und Newplacement?

Wenn Sie sich näher mit dem Outplacement auseinandersetzen, stoßen Sie wahrscheinlich auf den Begriff „Newplacement“ – entgegen der ersten Vermutung handelt es sich hierbei jedoch nicht um ein gegensätzliches Konzept. In der Regel stehen beide Bezeichnungen für die Begleitung einer beruflichen Neuorientierung von Mitarbeitenden, die das Unternehmen verlassen müssen. Der Begriff Outplacement wird manchmal durch Newplacement ersetzt, um mögliche negative Assoziationen mit dem Wortteil „Out“ (deutsch: „Raus“) oder eine Verwechslung mit dem Outsourcing zu vermeiden. Newplacement findet meist dann begriffliche Verwendung, wenn Outplacementberater sich besonders Arbeitnehmerverbunden zeigen wollen.

Ist Outplacement gleich Karriereberatung?

Ja und nein. Zwar ist Karriereberatung ein essenzieller Bestandteil des Outplacements, jedoch gibt es einige Unterschiede. Karriereberatungen werden in der Regel von Arbeitnehmern selbst in Anspruch genommen, meist mit dem Ziel, ihre derzeitige berufliche Situation zu verbessern. Outplacement hingegen soll Arbeitnehmer in einer Kündigungssituation beraten und optimal auf die Suche auf dem Arbeitsmarkt vorbereiten. Eine tatsächliche Verbesserung ihrer Umstände bezogen auf bspw. das Gehalt ist zwar wünschenswert, wegen der akuten Trennung aber nicht das Hauptziel der Maßnahme.

Wann ist Outplacement sinnvoll?

Outplacement ist immer dann sinnvoll, wenn ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung endet. Zwar kann die Maßnahme auch nach Abschluss des Trennungsprozesses ergriffen werden, allerdings ist sie währenddessen effizienter, da den Beratenden mehr Zeit zur Verfügung steht, um die betroffene Person nahtlos in ein anderes Unternehmen einzugliedern. Das verhindert nicht nur unschöne Lücken im Werdegang wegen Phasen der Arbeitssuche, bedingt dadurch ist ebenfalls das Verhältnis zum ehemaligen Arbeitgeber weit positiver.